O planejamento sucessório empresarial possibilita a

Em um mundo globalizado e altamente competitivo o planejamento sucessório nas empresas é fundamental para a continuidade do negócio, e esta tarefa se transforma em um assunto ainda mais delicado quando se trata de uma empresa familiar.A experiência tem nos mostrado que na empresa familiar nem sempre é possível dar lugar a todos os herdeiros e conceder a eles funções de dirigentes. Algumas vezes, o tamanho do negócio não comporta, ou, ainda, os próprios herdeiros não desejam participar do empreendimento. Para a sobrevivência do negócio, que deve ser o principal objetivo dos gestores, a posição na empresa deve sempre ser conquistada, inicialmente pela competência, seguida pelo real desejo de participar, e não apenas adquirida, ou obrigada, pelo sobrenome ou por necessidade de crescimento hierárquico. A empresa familiar sabe hoje que o sobrenome não é a garantia de atuação no negócio, mas sim o “real interesse,” “o querer estar lá” e o “se preparar para”, e não o simplesmente ir para lá.O planejamento sucessório deve ser parte integrante da cultura corporativa e prática contínua da organização, e não um evento para ser tratado em momentos de crise, ou pior, quando o líder principal fica impossibilitado. Portanto, a preparação da geração seguinte já não é mais somente uma responsabilidade do patriarca, mas sim parte integrante da missão da empresa, compartilhada por todos os dirigentes que devem ter o real interesse e o comprometimento de buscar, permanentemente, o conhecimento necessário para gerir o negócio de maneira profissional.

O empreendimento familiar deve ter em mente que o conceito “família” é diferente do conceito “empresa”, ou seja: o interesse e a competência para o negócio devem estar acima de qualquer outro critério.

Como então profissionalizar as empresas para enfrentarem o mundo globalizado e competitivo?

Existem dois momentos na organização familiar que devem ser considerados: a preparação dos herdeiros que futuramente vão ingressar na empresa e daqueles que já estão no negócio.

Para os herdeiros que têm a possibilidade de ingressar na organização deve existir um trabalho prévio de identificação do real interesse no negócio e em seu desenvolvimento potencial.

O fato de ser herdeiro não significa que o jovem deva fazer parte da organização. Deve ser dada a ele a oportunidade de escolha e, acima de tudo, o direito de buscar a sua “felicidade” pessoal e profissional, aonde mais lhe convier.

Uma vez constatado que existe por parte do jovem herdeiro o real interesse de participar do empreendimento, deve ser permitido e exigido dele uma correta formação, planejando com ele uma carreira profissional na empresa.

De forma ideal esses jovens devem iniciar em um programa de estágio na empresa acompanhados por um “tutor” que os oriente e os ajude a alargar conhecimentos, delegando-lhes, progressivamente, responsabilidade e autoridade. Podem, também, adquirir experiência, conquistando uma posição em empresa não pertencente à família, reconhecida como formadora de profissionais. Em ambos os casos devem, ainda, ter um programa de treinamento contínuo e estruturado profissionalmente para desenvolver as competências técnicas e gerenciais necessárias para as atividades pelas quais futuramente poderão vir a ser responsáveis, mantendo-os atualizados com o mundo dos negócios. Existem hoje empresas com profissionais dedicados à coordenação deste tipo de trabalho altamente especializado.

Os herdeiros precisam ter a consciência que eles podem escolher entre três papéis: o de sócio gestor, o de sócio acionista, ou o de sócio conselheiro.

O sócio gestor precisa ter um quadro claro de seu potencial para a gestão do negócio e um plano de desenvolvimento profissional e de sucessão.

Para os outros dois papéis societários, o de acionista e o de conselheiro, também é necessária uma preparação para aprenderem a atuar de forma cooperativa e profissional e, mais ainda, é de fundamental importância a busca de outra fonte de realização pessoal e profissional.

Mas, nem sempre é assim, na grande maioria das vezes o herdeiro ingressa na empresa já em cargo gerencial ou diretivo e com a responsabilidade de gerir a empresa, muitas vezes sem o conhecimento necessário do negócio.

Para os herdeiros que já estão na organização, empresas e profissionais especializados podem também ser utilizados para assessorá-los no gerenciamento de suas carreiras, de conformidade com as estratégias e metas do empreendimento que fazem parte.

Esses trabalhos, através de um processo de acompanhamento orientativo, têm como objetivo auxiliar os herdeiros executivos na avaliação de suas carreiras, ajudando-os a identificar as suas competências técnicas e gerenciais e as necessidades de desenvolvimento frente às exigências do mundo globalizado.

A assessoria especializada deve ainda promover junto aos herdeiros dirigentes e o grupo gerencial a revisão participativa das estratégias e metas da organização, com o objetivo de torná-la ainda mais competitiva frente aos negócios, permitindo aos executivos, herdeiros ou contratados, a possibilidade de alcançar o crescimento da empresa e a realização profissional e pessoal.

Por fim à implementação desse processo, será imprescindível aos atuais gestores, além da sua bagagem profissional, uma visão clara e definida do futuro dos negócios para que o princípio da continuidade da Empresa seja assegurado.

Alberto Bressan Filho é sócio diretor da KPMG Consultoria. E-mail: abressan@kpmg.com.br

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O planejamento sucessório empresarial possibilita a

Em um mundo globalizado e altamente competitivo o planejamento sucessório nas empresas é fundamental para a continuidade do negócio, e esta tarefa se transforma em um assunto ainda mais delicado quando se trata de uma empresa familiar.A experiência tem nos mostrado que na empresa familiar nem sempre é possível dar lugar a todos os herdeiros e conceder a eles funções de dirigentes. Algumas vezes, o tamanho do negócio não comporta, ou, ainda, os próprios herdeiros não desejam participar do empreendimento. Para a sobrevivência do negócio, que deve ser o principal objetivo dos gestores, a posição na empresa deve sempre ser conquistada, inicialmente pela competência, seguida pelo real desejo de participar, e não apenas adquirida, ou obrigada, pelo sobrenome ou por necessidade de crescimento hierárquico. A empresa familiar sabe hoje que o sobrenome não é a garantia de atuação no negócio, mas sim o “real interesse,” “o querer estar lá” e o “se preparar para”, e não o simplesmente ir para lá.O planejamento sucessório deve ser parte integrante da cultura corporativa e prática contínua da organização, e não um evento para ser tratado em momentos de crise, ou pior, quando o líder principal fica impossibilitado. Portanto, a preparação da geração seguinte já não é mais somente uma responsabilidade do patriarca, mas sim parte integrante da missão da empresa, compartilhada por todos os dirigentes que devem ter o real interesse e o comprometimento de buscar, permanentemente, o conhecimento necessário para gerir o negócio de maneira profissional.

O empreendimento familiar deve ter em mente que o conceito “família” é diferente do conceito “empresa”, ou seja: o interesse e a competência para o negócio devem estar acima de qualquer outro critério.

Como então profissionalizar as empresas para enfrentarem o mundo globalizado e competitivo?

Existem dois momentos na organização familiar que devem ser considerados: a preparação dos herdeiros que futuramente vão ingressar na empresa e daqueles que já estão no negócio.

Para os herdeiros que têm a possibilidade de ingressar na organização deve existir um trabalho prévio de identificação do real interesse no negócio e em seu desenvolvimento potencial.

O fato de ser herdeiro não significa que o jovem deva fazer parte da organização. Deve ser dada a ele a oportunidade de escolha e, acima de tudo, o direito de buscar a sua “felicidade” pessoal e profissional, aonde mais lhe convier.

Uma vez constatado que existe por parte do jovem herdeiro o real interesse de participar do empreendimento, deve ser permitido e exigido dele uma correta formação, planejando com ele uma carreira profissional na empresa.

De forma ideal esses jovens devem iniciar em um programa de estágio na empresa acompanhados por um “tutor” que os oriente e os ajude a alargar conhecimentos, delegando-lhes, progressivamente, responsabilidade e autoridade. Podem, também, adquirir experiência, conquistando uma posição em empresa não pertencente à família, reconhecida como formadora de profissionais. Em ambos os casos devem, ainda, ter um programa de treinamento contínuo e estruturado profissionalmente para desenvolver as competências técnicas e gerenciais necessárias para as atividades pelas quais futuramente poderão vir a ser responsáveis, mantendo-os atualizados com o mundo dos negócios. Existem hoje empresas com profissionais dedicados à coordenação deste tipo de trabalho altamente especializado.

Os herdeiros precisam ter a consciência que eles podem escolher entre três papéis: o de sócio gestor, o de sócio acionista, ou o de sócio conselheiro.

O sócio gestor precisa ter um quadro claro de seu potencial para a gestão do negócio e um plano de desenvolvimento profissional e de sucessão.

Para os outros dois papéis societários, o de acionista e o de conselheiro, também é necessária uma preparação para aprenderem a atuar de forma cooperativa e profissional e, mais ainda, é de fundamental importância a busca de outra fonte de realização pessoal e profissional.

Mas, nem sempre é assim, na grande maioria das vezes o herdeiro ingressa na empresa já em cargo gerencial ou diretivo e com a responsabilidade de gerir a empresa, muitas vezes sem o conhecimento necessário do negócio.

Para os herdeiros que já estão na organização, empresas e profissionais especializados podem também ser utilizados para assessorá-los no gerenciamento de suas carreiras, de conformidade com as estratégias e metas do empreendimento que fazem parte.

Esses trabalhos, através de um processo de acompanhamento orientativo, têm como objetivo auxiliar os herdeiros executivos na avaliação de suas carreiras, ajudando-os a identificar as suas competências técnicas e gerenciais e as necessidades de desenvolvimento frente às exigências do mundo globalizado.

A assessoria especializada deve ainda promover junto aos herdeiros dirigentes e o grupo gerencial a revisão participativa das estratégias e metas da organização, com o objetivo de torná-la ainda mais competitiva frente aos negócios, permitindo aos executivos, herdeiros ou contratados, a possibilidade de alcançar o crescimento da empresa e a realização profissional e pessoal.

Por fim à implementação desse processo, será imprescindível aos atuais gestores, além da sua bagagem profissional, uma visão clara e definida do futuro dos negócios para que o princípio da continuidade da Empresa seja assegurado.

Alberto Bressan Filho é sócio diretor da KPMG Consultoria. E-mail: abressan@kpmg.com.br

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