Falando das práticas de RH – parte 5

Enquanto não sairmos do “bê-á-bá” da prática de pagar, não usaremos a remuneração de forma estratégica, valorizando os mais competentes, engajados, comprometidos e com desempenho agregado. Não teremos pessoas andando junto com o negócio. Teremos focos e energias colocados de forma apartada e com objetivos distanciados.

Cargos, Remuneração & Reconhecimento:
Há quem sonhe, e nesse grupo eu me incluo, que vai chegar um tempo onde profissionais e empresas farão negociações individuais baseadas em muita maturidade e profissionalismo no momento da contratação, dos enquadramentos salariais, promoções e demais movimentos de valorização e reconhecimento no cargo e nos papéis desempenhados e competências/resultados entregues, por merecimento comprovado. Isto sim será uma grande evolução e prática do verdadeiro reconhecimento individual, já que as pessoas são diferentes e dão tons diferentes nos cargos e posições que ocupam. Nada mais justo, não é?

Estamos entrando num assunto dos mais polêmicos na gestão de pessoas. Eu digo isso com muito pesar, pois infelizmente, com toda evolução que tivemos na área de RH e na gestão dos chamados talentos humanos, ele ainda frustra a quem acredita na sua força como instrumento estratégico na gestão do negócio. E por ainda, e isso me cheira a retrocesso continuado, ser um tema tratado com pouca atenção e de forma muito burocrática, e o que é pior, a meu ver, enigmática.

E tenho uma visão sobre isso: as empresas, agarradas de forma confortável às premissas da nossa CLT e pouco provocadas pelas áreas de RH, estas com pouco preparo e qualificação para levar essa prática a um patamar estratégico, solidificado por ferramentas e critérios consistentes, e também apegadas ao discurso das limitações que a nossa legislação permite (na eterna justificativa que não ameace o seu status quo), não se movimentam para quebrar alguns paradigmas que, na base, não feririam a nossa tão temida lei. Aquela que só tem nos engessado como prática estratégica e apoiadora dos resultados de negócio.

Não adianta: como eu sei ser possível, como eu já vi inúmeras empresas melhorar suas práticas, como eu já comprovei a força da transparência e profissionalismo na condução desses assuntos, como já vi áreas jurídicas, inclusive, dando apoio à evolução bem construída para suprir uma necessidade das empresas, e, finalmente, como já vi, em muito maior número, os desastres causados pela ineficiência, inoperância, incapacidade e incompetência na condução equivocada ou engessada dessa prática ao longo dos anos, posso fazer com segurança as minhas críticas a esse assunto.

Se o básico estivesse sendo bem feito, mesmo sem o arrojo em tratar a remuneração por competência, mérito, entre outros modelos, eu nem seria tão rigorosa nas minhas críticas. E sei que sou. Mas dói-me ver que do básico feito com critério, poucos conhecem e sabem atuar. E não procuram evoluir porque ela trará mais trabalho e teremos que sair mais das nossas cadeiras e dos nossos conceitos pré-concebidos. O que vemos, na maioria, são áreas “tocando” essa parte, de forma burocrática e fria, e reclamando por ser uma pedra em suas rotinas. E ainda cometendo pecados e erros crassos no dia a dia da sua gestão.

Vamos lembrá-los: começo citando, e já falei isso inúmeras vezes, da prática distorcida em não tratar o salário de forma clara e objetiva no momento da contratação, por exemplo. A empresa, já tendo a vaga e seu valor definidos, não precisa perguntar ao candidato a sua pretensão e nem mesmo esconder dele essa informação até a hora da contratação. Isso para mim é abuso! Deixando o lado de lá sempre sujeito à condição de passividade no processo. Não é para ser assim. A empresa define o que ela vai pagar e o candidato faz opção se quer ou não se encaixar nessa proposta. Isso torna a relação mais transparente, honesta e evita perda de energia, gasto, expectativa não cumprida, frustração, entre outros fatores.

Depois a pessoa entra e nunca mais conversam com ela sobre sua evolução e sua caminhada de valorização e reconhecimento por merecimento. Nem seu gestor. Muito menos o RH. Ambos sempre se esquivando dessa situação, sem respostas adultas e profissionais para dar. É mais fácil dizer que a empresa não tem um plano ou que cargos iguais devem ser pagos da mesma forma. E que o colaborador deve esperar pelo mês do aumento salarial da categoria, ou, pior, que deve esquecer e evitar falar desse assunto na organização. Como vamos evoluir com essa cultura ainda arcaica: a de entender que salários é um assunto que não devemos tocar, que não é direito nosso falar e que pode selar a nossa sorte na empresa?

Não podemos mais tratar os nossos colaboradores, nossa maior riqueza, com assuntos entendidos como marginais ou obscuros. Não podemos frear a espontaneidade das pessoas em querer saber de suas chances e caminhos profissionais. Não podemos ainda tratar pessoas de mercado como seres necessitados de emprego e prontos para aceitar tudo de forma comedida ou passiva, em agradecimento a essa oportunidade única.

Como queremos ter seres pensantes e contribuidores para o negócio, se os tratamos de forma rebaixada na relação? Porque ainda nos sentimos, como empregados de uma empresa, numa condição de demérito em relação aos nossos contratantes, gestores e às condições que nos foram colocadas? Como podemos falar em estratégia de valorizar os melhores e os que fazem a diferença se ainda não conseguimos falar frente a frente, olho no olho, de assuntos importantes na relação de trabalho? Como podemos lutar por melhores critérios e leis nesse sentido, se não assumimos o nosso papel de tratar o essencial de forma honesta e justa, no mínimo.

Tratar o assunto salário não é ter que se explicar sobre o não aumento, ou a falta de critérios, ou a inexistência de um plano, entre outros medos que permeiam essa prática. Enquanto empresas, dirigentes e mesmo os RH´s não mudarem a visão de que ter uma prática estruturada de Remuneração (o chamado Plano de C & S) não implica em movimento desordenado de aumento salarial para todos, de forma indiscriminada, falar disso será ainda muito penoso e nós que propomos mudança e profissionalismo nessa área, ainda teremos que nos deparar com muita resistência, miopia ou medo da mudança de um dos maiores paradigmas na gestão de pessoas.

“Salário não é mais um atrativo. Deixou de ser um referencial. Nunca foi um diferencial e nem um atrativo sozinhos”.
>> Frase ouvida num seminário que participei em 2011.

E pensar que não chegamos nem perto da visão acima, que já está sendo questionada.

Nosso próximo assunto será Carreira & Sucessão: bem, o que dizer dessa prática, se acabei de discorrer sobre o tabu do assunto salários?

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