Falando das práticas de RH – Parte 3

“Perdemo-nos no discurso de ser estratégicos e esquecemos a nossa vocação principal: a de fazer gestão de pessoas com foco no aperfeiçoamento das relações humanas, da comunicação, das lideranças e dos traços culturais, tudo isso no dia a dia, no corpo a corpo”.

Acompanhamento do Período de Experiência

Essa é a terceira parte da nossa caminhada sobre os principais processos de RH/Desenvolvimento de Pessoas. Espero que minhas reflexões estejam sendo válidas e aproveitadas pelos leitores. Se sim, ficarei otimista em pensar que os profissionais dessa área possam repensar e mudar a forma como têm conduzido seus processos. Ainda infelizmente vemos artigos, depoimentos, debates nas mídias sociais, e vejo ao vivo nas minhas andanças, o quanto ainda estes, mal preparados ou pouco imbuídos do propósito de fazer gestão de pessoas de forma apurada e cuidada, cometem barbaridades em situações básicas que requereriam, muitas vezes, somente boa vontade. Acho que está faltando este princípio, esse valor. Uma virtude em extinção.

Como dito no final do último texto, considero o período de experiência um processo conjunto com a integração. A maioria das pessoas não os associa, por considerar ou entender que a integração se constitui somente no dia dedicado a ela, se é que é feito. O período de experiência existe não somente por cumprimento legal ou com o propósito único de avaliar se a pessoa dará certo ou não, e tomar uma decisão antes que o prazo se extinga e a empresa perca dinheiro com isso. Tendo-se esse espaço, precisamos aproveitá-lo ao máximo, no intuito de que a contratação dê certo (e não errado, como parece ser o desejo sádico de muita gente), a não ser em casos extremos onde se descubra de imediato algum traço grave de comportamento ou caráter. Fora isso, e se a pessoa não desistir nesse prazo, por algum motivo, é nossa obrigação trabalhar a retenção do profissional contratado.

As pessoas entram cheias de planos, na sua maioria, e com boa vontade. A empresa também as recebe com boas expectativas, pois precisam delas para obter seus resultados. E porque isso não se perpetua? Por que logo, e muito cedo mesmo, algo desconecta de um dos lados e a parceria parece não fazer mais sentido ou perde força, minando a possibilidade de uma energia nova para contribuir efetivamente para os objetivos da organização? Na verdade o que se vê são pessoas que começam uma nova trilha sem acolhimento, orientação, suporte, apoio, dedicação, informação e sem correção. Isto mesmo, a correção necessária para alinhar a pessoa à rota esperada. Ninguém entra sabendo na íntegra, mesmo que conheça muito da função, o que se espera da sua atuação e colaboração, o modelo de trabalho a ser seguido, das regras e normas internas, quais posturas são esperadas dela como colaborador e qual o grau de contribuição que será valorizado e reconhecido.

A pessoa entra e cai num desconhecido, sabendo, no máximo, qual a máquina vai operar e quantas peças terão que sair dela por dia. Não vi, nos muitos anos de área, gestores, com apoio e monitoramento de RH, trabalhando esses aspectos nos novos profissionais. Vi sim, contratações e mesmo pessoas do quadro, perdendo oportunidades, que não fossem por casos específicos irreversíveis, pelo papel não exercido por parte dos gestores e líderes e, especialmente, por parte dos RH´s. É com pesar que falo isto.

É preciso desenvolver um modelo para o direcionamento inicial, o acompanhamento, a correção em rota e a avaliação da trajetória inicial do colaborador na empresa. Não contratamos para depois de um tempo mandar embora por achar que a pessoa não era boa o suficiente para a empresa. Será que não conseguiríamos salvar boa parte dessas situações? A área de RH precisa apoiar o gestor nisso, pois sozinho não consegue e não trata como prioridade. Não por incompetência, mas por não ter sido treinado e conscientizado por nós, sobre essa sua e importante, também, missão.

E esse acompanhamento é diário. Gestores e líderes precisam saber que a contratação de um novo profissional requer que eles se programem para uma fase de dedicação a isto. Não é só preencher a vaga e achar que fez sua parte. Aí é que ela começa. Isto vale também para a área de RH. Não deixem que uma fase tão crítica e necessária seja desperdiçada, subestimada ou esquecida pela muleta da correria no dia a dia e do mantra de que eu, gestor e/ou RH, tenho coisas mais importantes para fazer, pois sou cobrado por elas.

Lembrem- se Gestores e RH´s: somos e seremos sempre cobrados pelo investimento feito em pessoas. Não dá mais para tratar a verba dedicada à remuneração e valorização de pessoas de forma amadora ou, no mínimo, sem a atenção que este assunto merece. É preciso se conectar com a responsabilidade e comprometimento em cuidar do bem que nos é mais precioso, e necessário. Nosso próximo assunto será sobre Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas e veremos que esse é mais um processo que não deve ser tratado da forma burocrática que temos impingido a ele.

 

X