8 motivos que mostram qual o momento certo para demitir

Por Beatriz Resende

Já tive a oportunidade de escrever aqui nesse espaço um texto exclusivo sobre o processo de desligamento, mas a tratei mais sob a ótica da prática da área de RH e desta com seus clientes internos, os gestores. No conteúdo desse mês, vou falar mais do tema na prática e de todos os equívocos, distrações, faltas de disciplina e de empenho, morosidades e outros aspectos que ele carrega.

Bem, já foi dito e reafirmo: a demissão é sempre muito complicada. Por mais que já a tenhamos feito muitas vezes e conversado antecipadamente com as pessoas antes de tomar a decisão final, que a façamos direitinho na hora da conversa final com o colaborador (o que é fazê-lo assim?) e que temos a garantia de que o colaborador sabe do por que da sua demissão, mesmo assim, estando tudo nesse caminho aparentemente correto e profissional, o momento é muito desgastante, e para todos: para quem faz, para quem é desligado, para a área, para os colegas e conhecidos, para o clima em geral. Mas temos que entender que isso é o previsto. O fato de uma demissão refletir em todo esse contexto, não quer dizer que ela foi injusta, desrespeitosa ou fria. É simplesmente pelo fato de ser uma demissão, um caso ainda muito mal resolvido entre as partes: empresa e empregados.

Vamos ampliar algumas questões sobre essa prática:

• O viver os ciclos numa organização deveria trazer um sentido mais natural de que temos inícios e fins, e que eles podem ser promovidos por ambos os lados: empresa e colaboradores;
• Da mesma forma que ficamos chateados quando uma empresa nos manda embora, ela se chateia de perder um profissional que sai para ir para outro lugar: ela investiu, apostou e criou expectativas sobre essas pessoas, e vai ter que começar tudo de novo, assim como nós, quando temos que buscar outras fontes;
• Assim como queremos algo melhor para nós, as empresas podem querer algo melhor para elas, ou pelo menos, algo diferente;
• O que deveria traumatizar e deixar as pessoas chateadas é a forma que o processo foi conduzido, e não a escolha da empresa pelo desligamento;
• Mas já que as pessoas não querem de jeito nenhum ser desligadas e sofrer de queda de autoestima e outros, ela deveria dar mais atenção à sua caminhada profissional e pessoal na empresa (isso vejo muito pouco);
• De outro lado, já que as empresas não querem perder pessoas que elas investiram e gostam, precisam estar atentas e criar condições para satisfazer e retê-las no negócio;
• E, por final, para que todos sofram menos e o processo aos poucos deixe de ser traumatizante e estigmatizado, como é, todos precisam ser mais maduros, assertivos, transparentes, precisam dialogar mais, deixar os pontos muito claros e lutar por sua existência e espaço nas organizações. E não estou falando de competição e sim de fazer valer, diariamente, o quanto é importante para a empresa nos ter em seu quadro, em seu propósito.
  Agora sobre a pergunta que muitos gestores me fazem, que foi como iniciei essa matéria: qual é o sinal que devo desistir de um colaborador e mandá-lo embora, ou até quando devo tentar?

Da forma objetiva, segue a minha visão:

1. Em qualquer momento, independente de tempo, qualquer ato imoral, antiético ou criminoso não deve ser tolerado. Para isso não há resgate que deve ser tratado no âmbito de uma organização;
2. Qualquer desvio de comportamento ou atitudes ruins, deve ser tratado de imediato, mesmo se for no primeiro dia da pessoa na empresa. Lição nº 1: quanto mais você deixar claro para as pessoas o que espera dela e o que não vai aceitar, desde o primeiro dia da parceria entre vocês, menos problemas podem surgir;
3. E, se mesmo assim surgirem, pois o ser humano é vulnerável e inconstante, precisamos lembrá-los da conversa que já tivemos e do que foi acordado. Se não o fez no primeiro dia e já passou um tempo, faça-o: nunca é tarde!;
4. Pessoas cientes das suas fragilidades e falhas têm a chance, se quiserem, se resgatar suas oportunidades e espaços dados por nós;
5. Pessoas que nunca tiveram um direcionamento ou feedback sobre o que têm errado, podem se sentir injustiçadas quando são mandadas embora sem saber o porque. Aí sim uma demissão cria um caráter de injusta e desrespeitosa;
6. E até quando devemos falar sobre falhas reincidentes e que não estão sendo sanadas por parte do colaborador: quando achamos que a pessoa realmente não quer mudar, não se interessa por isto ou não está dando conta do desafio; quando está fazendo dessa situação um teste na relação entre vocês; ou ganhando munição para sua posição de vítima, a ser usada em momento oportuno;
7. Não devemos adiar uma situação que já está clara para nós, que cria desconforto e que impacta na nossa equipe e além dela;
8. E não devemos ter pena do colaborador: ouço muito gestores falarem de pena de colaboradores que estão “pintando e bordando” em seus setores. Pena por motivos paternalistas, quero explicar. E quando questiono isso, entendo que estamos tratando tudo de forma muito profissional. Numa relação madura, não há o que se ter pena: há sim que se ter compromisso, maturidade, verdade, responsabilidade e comunhão de propósitos.

Para evitar-se o pior, então:

• Líderes e gestores façam sua parte bem feita, pois serão cobrados por isso;
• Profissionais, façam a sua parte bem feita também: avaliem-se de tempos em tempos de como está a sua imagem, sua postura e suas entregas; não espere, vá atrás! Se o gestor não lhe dá feedback, peça-o. Esta é sua garantia de saber claramente como a empresa te enxerga e se a sua permanência na empresa não está abalada e que ela o considera como pessoa a se investir para o futuro;
• E caso ouça algo que precise ouvir para melhorar: não desdenhe, não rechace, não desconsidere, não implique. Acolha, avalie, peça outros pareceres, busque fazer o que indicam. Evolua!

Pessoas bem colocadas em suas posições profissionais, em todos os sentidos, tendem a não estar nas estatísticas de desligamentos. Essa é uma visão. Há exceções, sim. Mas as boas práticas, as nossas melhores práticas, em qualquer âmbito, por si só, dizem tudo.